Bij veel werkgevers leeft de gedachte dat een arbeidscontract voor bepaalde tijd het “ideale” arbeidscontract is bij aanname van een nieuwe medewerker. Het idee van een vooraf vastgestelde contractduur biedt flexibiliteit, zo is de gedachte. Die gedachte is niet helemaal onterecht. Echter, wij komen in de praktijk toch de nodige problemen tegen met betrekking tot de overeenkomst voor bepaalde tijd. Dit doet de vraag rijzen. Is een overeenkomst voor bepaalde tijd wel zo flexibel en “ideaal” als gedacht?
In beginsel is de werkgever gehouden aan de overeengekomen einddatum en is het niet toegestaan om de overeenkomst vóór die afgesproken einddatum op te zeggen. Voortijdige beëindiging kan leiden tot schadevergoedingen of loonbetalingen voor de resterende contractperiode. Dit probleem kan overigens ondervangen worden door een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst voor bepaalde tijd op te nemen. In dat geval kan een overeenkomst wel voor de einddatum beëindigd worden. Echter ook dan gelden specifieke regels om tot beëindiging te kunnen komen.
Daarnaast dien je als werkgever rekening te houden met de regelgeving met betrekking tot ketenbepalingen. Het is niet mogelijk om een onbeperkt aantal aan opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd met een werknemer aan te gaan. Een werkgever kan op basis van de huidige wetgeving maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten aanbieden met een gezamenlijke duur van maximaal 3 jaar (afwijking bij cao is mogelijk). Na overschrijding van het aantal contracten en/of de duur van maximaal 3 jaar ontstaat er automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
De werkgever is in principe verplicht om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd arbeidsvoorwaarden aan te bieden die gelijkwaardig zijn aan die van werknemers met vaste contracten. Hierbij gaat het onder meer om zaken zoals loon, vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden.
De werkgever dient daarnaast rekening te houden met de aanzegverplichting. Een werkgever is verplicht om uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan te geven of het arbeidscontract wordt verlengd of niet. Houdt de werkgevers zich niet aan de aanzegverplichting, dan is deze een boete verschuldigd die kan oplopen tot een volledig maandsalaris.
Kortom, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt een werkgever zeker een mate van flexibiliteit. Daarentegen gelden ook aan allerhande strikte wet- en regelgeving die de flexibiliteit begrenzen. Werkgevers doen er verstandig aan zich goed te laten informeren over mogelijke juridische haken en ogen.