In hoeverre is het toegestaan, dat de werkgever het gebruik van internet en e-mail op de werkplek controleert en kunnen de resultaten uit een dergelijke controle leiden tot ontslag?
Het gebruik van e-mail en internet op de werkplek neemt hand over hand toe. Deze middelen worden vaak gebruikt met als doel de bedrijfsprocessen binnen een onderneming te versnellen of de arbeidsproductiviteit te vergroten. Over het algemeen worden deze doelstellingen ook daadwerkelijk bereikt. Aan de andere kant kan men zich ook niet aan de indruk onttrekken, dat het gebruik hiervan kan leiden tot een vermindering in plaats van een vergroting van de productiviteit. In de praktijk is namelijk gebleken, dat niet elk gebruik van e-mail en internet op de werkplek verband houdt met bedrijfsmatige activiteiten. Het komt immers geregeld voor, dat medewerkers onder werktijd over het web surfen op zoek naar een leuke aanbieding of vakantiereis. Daarnaast blijkt e-mail bij uitstek geschikt te zijn voor het onderhouden van sociale contacten en worden er onder werktijd veel e-mailtjes naar familie, vrienden en kennissen gestuurd.
Zolang dit gedrag binnen de perken blijft, zal het zeer waarschijnlijk geen problemen opleveren. Om echter te voorkomen, dat het gebruik volledig uit de hand gaat lopen is het mogelijk om het gebruik van e-mail en internet te controleren. Zo kunnen attachments bijvoorbeeld gescand worden op hun extensie, kan de inhoud van een verzonden e-mail worden gecontroleerd of wordt bijgehouden welke websites worden bezocht, met welke frequentie en voor hoe lang. Je moet je echter afvragen of dergelijke controles geoorloofd zijn krachtens de wet en in welke mate deze controles toegepast mogen worden.
Goed werkgeverschap en grondrechten
Als uitgangspunt moet worden genomen, dat een werknemer in principe het recht heeft om tijdens werktijd privémailtjes te versturen en te internetten. In een belangrijke uitspraak van het Europese Hof voor de rechten van de mens werd immers bepaald, dat een werknemer het recht heeft om ook gedurende het werk met anderen, al dan niet persoonlijk, te communiceren. Voorwaarde daarbij is natuurlijk wel, dat het werk dit moet toelaten en het gebruik van de bedrijfsaansluiting niet disproportioneel mag zijn.
In de tweede plaats wordt aangenomen, dat het ongevraagd openen van e-mails en het controleren van internetgedrag in strijd is met het goed werkge-verschap (artikel 7:611 BW) alsmede met het recht van de werknemer op eerbiediging en de bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer oftewel privacy. In jurisprudentie is namelijk bepaald, dat – in verband met de bijzondere verhouding waarmee een werkgever staat tot een werknemer – grondrechten via het goed werkgeverschap doorwerken in het arbeidsrecht. Als gevolg daarvan is een werkgever verplicht om de grondrechten van zijn werknemers te respecteren en zoveel mogelijk te beschermen. Het recht op privacy is zo’n grondrecht en een werkgever kan hierop niet zomaar een inbreuk op maken.
Uit voorgaande volgt evenwel niet, dat een werkgever nooit e-mailberichten of het gebruik van internet mag controleren. Een werkgever is namelijk gerechtigd zulks te doen, wanneer het belang van de werkgever om een controle uit te voeren zwaarder weegt dan het belang van de werknemer op bescherming van zijn privacy. Wanneer daarnaast ook geldt, dat de inbreukmakende handeling geschikt is voor het doel waarvoor zij is ingezet, proportioneel is en niet verder gaat dan strikt noodzakelijk is, dan is de inbreuk op het grondrecht van de werknemer gerechtvaardigd en mag de werkgever de betreffende controle uitvoeren. Als vervolgens uit deze controle blijkt, dat de werknemer een grote hoeveelheid beledigende mailtjes verstuurt, pornografische beelden ophaalt en doorstuurt of bedrijfsgeheimen verspreidt en het bedrijf daardoor de nodige schade lijdt, dat zou deze handelswijze een ontslag op staande voet volledig kunnen rechtvaardigen. Antwoord op deze laatste vraag alsmede de vraag of het inzien van e-mail dan wel controle van het surfgedrag is toegestaan, is echter volledig afhankelijk van de (specifieke) omstandigheden van het geval en dit dient derhalve steeds van geval tot geval bepaald en bekeken te worden.
Voor aanvullende vragen of informatie ten aanzien van dit artikel kunt u zich richten tot mr. Rob Beks van ons kantoor.