Loondoorbetaling bij zieke werknemer? Hoe zit het?

In onze advocatenpraktijk krijgen we met regelmaat vragen over loondoorbetaling bij langdurige ziekte van een werknemer. Om u als werkgever enige helderheid te bieden, hebben we de meest relevante aandachtspunten voor u opgesomd.

Een medewerker meldt zich ziek. Wat nu?

In geval van langdurige ziekte, want daar hebben we het meestal over, is het van belang dat de juiste weg wordt gevolgd. Dat betekent dat in alle gevallen een bedrijfsarts of arbodienst ingeschakeld dient te worden. Het zijn deze instanties die bepalen of er sprake is van een rechtmatige afwezigheid door ziekte. Een open deur? Misschien wel. Toch zien wij nog regelmatig dat een werkgever (en soms zelfs zijn advocaat) probeert om de rol van dokter over te nemen. De enige die een uitspraak mag doen over arbeidsongeschiktheid is de daartoe bevoegde bedrijfsarts.

Wat als het re-integratieproces niet verloopt zoals afgesproken?

Als tijdens het re-integratieproces onduidelijkheden ontstaan over de uitvoering van de re-integratie, of er wordt getwijfeld aan het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunnen zowel betrokken werknemer als werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
In een aantal gevallen is een deskundigenoordeel zelfs verplicht. Zo geldt dat bijvoorbeeld wanneer u als werkgever verzoekt om ontbinding van het arbeidscontract, wanneer u van mening bent dat de werknemer niet voldoende meewerkt aan de re-integratie inspanningen. Maar ook andersom geldt dat een werknemer een deskundigenoordeel dient te kunnen overleggen wanneer deze bijvoorbeeld loondoorbetaling eist bij ziekte. Het deskundigenoordeel dient altijd gegeven te worden door een UWV bevoegde arts. Een werknemer heeft wel het recht op een second opinion door een andere UWV bevoegde bedrijfsarts. De ‘eigen’ huisarts volstaat dus niet. Kosten voor de second opinion komen voor rekening van de werkgever.

Loondoorbetaling? Wat zijn de geldende bedragen?

De lengte en hoogte van de loondoorbetaling leidt nog wel eens tot discussie. De eerste twee jaren (104 weken) bent u als werkgever wettelijk verplicht tot loondoorbetaling. Voor het derde ziektejaar ontstaan vaak discussies. Daarom de regels nog maar eens op een rij.

Loondoorbetaling jaar 1.
Tijdens het eerste ziektejaar heeft de werknemer recht op minimaal 70% van het loon. In arbeidscontracten en cao’s worden meestal afspraken gemaakt dat de werkgever hierop een aanvulling doet tot bijvoorbeeld 100% van het salaris. Als de wettelijke 70% overigens minder is dan het minimumloon, dan dient u als werkgever het bedrag aan te vullen tot de hoogte van het minimumloon.

Loondoorbetaling jaar 2.
Tijdens het tweede ziektejaar heeft de werknemer eveneens recht op minimaal 70% van het loon. Echter, na het eerste ziektejaar hoeft u als werkgever niet meer aan te vullen tot de hoogte van het minimumloon, als dat van toepassing zou zijn.

Loondoorbetaling jaar 3.
Na de eerste twee verplichte loondoorbetalingsjaren kan het UWV u als werkgever verplichten om loon door te betalen. Bijvoorbeeld als u niet voldoende inspanning heeft geleverd om de werknemer in kwestie te ondersteunen bij de re-integratie. De hoogte van loondoorbetaling in het derde ziektejaar is in beginsel maximaal 70%. Toch kan het zijn dat hiervan afgeweken wordt als de werknemer daardoor in een financieel nadelige situatie terecht komt. Hiervoor geldt artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek.
Na het derde ziektejaar vervalt de verplichting tot loondoorbetaling.

Hoe zit het met loonstop en loonopschorting?

Als een werknemer bijvoorbeeld niet meewerkt aan de controlevoorschriften – en u als werkgever niet in staat bent om te controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is – dan kunt u als werkgever een loonopschorting uitoefenen. Deze loonopschorting dient schriftelijk meegedeeld te worden. U betaalt dan weliswaar geen loon, maar de werknemer blijft recht houden op het opgeschorte loon als achteraf blijkt dat werknemer daadwerkelijk ziek was. Overigens hoeft er geen rente betaald te worden over het opgeschorte loon.

In geval van een loonstop vervalt het recht op loon ook daadwerkelijk. Dit is bijvoorbeeld van toepassing wanneer een werknemer weigert om passende arbeid te verrichten of wanneer de genezing wordt belemmerd of vertraagd. Ook hiervan dient altijd een schriftelijke melding gemaakt te worden door de werkgever, waarbij specifiek aangegeven dient te worden dat er sprake is van verzuim.

Check het met één van de specialisten van Beks Advocaten!

Wij gaan ervan uit dat bovenstaande aandachtspunten helpen in uw handelen als werkgever bij ziekte van uw werknemers. Echter om er zeker van te zijn dat u geen fouten maakt, is een gesprek met één van onze advocaten raadzaam.
info@beksadvocaten.nl

Tip!
Check uw arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden.

mm
Christophe van Uden
c.van.uden@beksadvocaten.nl Over ons