Stel je voor: een medewerker meldt zich ziek. Geen griep, geen gebroken been, maar stress door een verstoorde werksfeer. Hij zegt dat hij echt niet meer kan functioneren en eist 100% doorbetaling van zijn loon. Jij twijfelt: moet dat inderdaad?
Een ondernemer die dit onlangs meemaakte, klopte bij ons aan. De werknemer was al een tijd uitgevallen, er liep een mediationtraject en de bedrijfsarts had meerdere keren medische beperkingen geconstateerd. Op basis daarvan werd 70% van het loon doorbetaald.
Dat lijkt simpel, maar zo zwart-wit ligt het in de praktijk niet altijd.
Hoe zit het juridisch?
Op basis van de wet geldt bij ziekte een loondoorbetalingsplicht van 70%. Maar let op: in veel gevallen wordt dit percentage aangevuld — bijvoorbeeld op basis van de arbeidsovereenkomst of cao. Dat betekent dat je als werkgever in de praktijk vaak méér dan 70% betaalt, al is dat dus niet wettelijk verplicht.
Gaat het om zuiver situatieve of werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid, dan kan het zijn dat de werkgever 100% moet doorbetalen. Maar ook dat is geen automatisme. Er moet worden gekeken naar wie ‘schuld’ heeft aan de situatie. Ligt de oorzaak van het conflict in de risicosfeer van de werkgever, dan is loondoorbetaling logisch. Maar als de werknemer zélf het conflict heeft veroorzaakt of het voortduren ervan in de hand werkt, dan kan het zijn dat hij helemaal géén recht meer heeft op loon. In dat geval is het dus 0%.
Onze aanpak
In dit specifieke geval hebben we samen met de ondernemer gekeken naar de rapportages van de bedrijfsarts, het verloop van de mediation en de communicatie met de werknemer. Daarbij hebben we scherp gekeken naar het moment waarop er nog medische beperkingen waren en wanneer die wegvielen.
We konden aantonen dat er tot een bepaalde datum sprake was van ziekte in medische zin. De werkgever had toen terecht 70% doorbetaald. Vanaf het moment dat de bedrijfsarts geen medische beperkingen meer zag, was er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid. Omdat het conflict níet in de risicosfeer van de werknemer lag, werd vanaf die datum 100% doorbetaald.
De rechter oordeelde dat de werkgever zorgvuldig had gehandeld en wees de loonvordering van de werknemer af.
Wat kun jij hiervan leren?
Het loondoorbetalingsverhaal is dus genuanceerder dan vaak gedacht. Niet elke zieke werknemer heeft automatisch recht op 70% of 100% doorbetaling. En in sommige gevallen zelfs op geen enkele betaling. Juist daarom is het zo belangrijk om de bedrijfsarts goed te betrekken, alles te documenteren én juridisch advies in te winnen bij twijfel.
Heb jij een vraag over loondoorbetaling, ziekte of arbeidsconflicten?
Neem gerust contact op met Christophe van Uden van Beks Advocaten: c.van.uden@beksadvocaten.nl