Soms is een arbeidsconflict niet het gevolg van één groot incident, maar van een lange reeks kleine misverstanden, irritaties en verkeerde aannames. Dat gold ook in deze zaak, waarin een werkgever in de kassenbouw zijn medewerker na een slepende re-integratie uiteindelijk op staande voet ontsloeg. Volgens hem was de maat vol. Volgens de rechter: iets te vol.
Wat was er aan de hand?
De werknemer, al jaren in dienst als monteur, kreeg te maken met ernstige knieklachten. Na een operatie volgde een lange periode van herstel. De bedrijfsarts concludeerde dat zittend werk het maximaal haalbare was. De werkgever, die werkt met een team van vijf medewerkers, probeerde daarop passende werkzaamheden te bedenken.
Er werd een bureau neergezet in de loods, en er lagen dozen vol moertjes en boutjes klaar om gesorteerd te worden. Werk waar niet al teveel vakmanschap voor nodig is misschien, maar wél bedoeld als opstap om weer langzaam te re-integreren. De werknemer zag dat anders. Hij vond het werk vernederend en niet passend bij zijn functie. Het gevolg? Een gespannen sfeer, een loonstop en uiteindelijk mediation.
Toen die gesprekken niets opleverden, en de werknemer zich maandenlang niet meer liet zien, besloot de werkgever de knoop door te hakken. “Dit kan zo niet langer”, dacht hij, en stuurde een brief: ontslag op staande voet wegens werkweigering.
De kantonrechter had zeker begrip voor de frustratie van de werkgever, maar oordeelde dat het ontslag juridisch niet houdbaar was.
Ja, de werknemer had passend werk geweigerd. En ja, de loonstop was dus terecht. Maar een ontslag op staande voet is een laatste redmiddel, zo zei de rechter. Bedoeld voor situaties waarin van een werkgever écht niet meer kan worden verlangd dat het dienstverband nog even voortduurt. Denk aan diefstal, geweld of grove belediging. En dus niet aan een langdurig ziek- en hersteltraject dat al onder controle was.
In dit geval was de werknemer al maanden thuis, was zijn loon al stopgezet, en veroorzaakte hij verder geen directe schade in het bedrijf. De rechter vond dat de werkgever daarom had kunnen kiezen voor een minder ingrijpende maatregel, zoals een reguliere ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter.
Het ontslag op staande voet werd dan ook nietig verklaard.
De werkgever moest bovendien een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging betalen. Samen ruim €7.000, plus een billijke vergoeding van €2.000.
De loonstop bleef echter in stand. De rechter vond namelijk dat de werknemer zelf had bijgedragen aan het conflict door niet mee te werken aan passend werk.
De les?
Wat deze zaak duidelijk maakt is dat de grens tussen redelijkheid en overreactie dun is. Een werkgever die maandenlang tevergeefs probeert iemand terug te laten keren, kan terecht moedeloos worden. Toch is het verstandig om in zo’n situatie eerst stil te staan bij de juridische route.
Een ontslag op staande voet lijkt soms de kortste weg, maar is zelden de slimste. De gevolgen, zoals juridische procedures, extra vergoedingen, reputatieschade, zijn vaak groter dan het probleem dat men wil oplossen.
Bij Beks Advocaten zien we dit soort dossiers regelmatig voorbij komen. De rode draad? De werkgever handelt vaak vanuit begrijpelijke emotie, maar vergeet even dat arbeidsrecht vooral om proportionaliteit draait.
Onze tip:
- Raadpleeg bij twijfel altijd de bedrijfsarts én je advocaat.
- Leg zorgvuldig vast wat je doet, wat je aanbiedt, en wat de werknemer weigert.
- En kies liever voor een stap terug, zoals mediation of beëindiging met wederzijds goedvinden, dan voor de juridische storm van een ontslag op staande voet.
Of, zoals de rechter in deze zaak tussen de regels door liet merken:
“Niet elk conflict vraagt om een mokerslag. Soms is een stevig gesprek voldoende.”
Wil je weten hoe je als werkgever zorgvuldig kunt omgaan met langdurige ziekte of weigering van passend werk? Neem dan eens vrijblijvend contact op met mr. Christophe van Uden, specialist arbeidsrecht bij Beks Advocaten. c.van.uden@beksadvocaten.nl