Door de krappe arbeidsmarkt wordt er flink getrokken aan medewerkers. De meeste werkgevers doen er dan ook van alles aan om hun medewerkers te behouden. Toch kan het gebeuren dat een medewerker de verleiding van een nieuwe baan niet kan weerstaan en zijn of haar baan opzegt. Onlangs zijn we benaderd door een werkgever met de vraag of een medewerker ook per email zijn baan rechtsgeldig kan opzeggen. Het antwoord daarop is: ja, dat kan (helaas?).
Een medewerker hoeft zelfs nog niet eens schriftelijk op te zeggen, dat kan namelijk ook mondeling (tenzij uitgesloten in de arbeidsovereenkomst). Wel is het zo dat de medewerker pas kan opzeggen tegen het eind van de maand en de geldige opzegtermijn in acht moet nemen. Vertrekt de medewerker voor het verstrijken van de opzegtermijn, dan is hij of zij een schadevergoeding aan de werkgever verschuldigd. Indien er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd kan nog een rol spelen of er al dan niet een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Indien een tussentijds opzegbeding ontbreekt, dan kan de medewerker niet eerder vertrekken dan op de afgesproken einddatum die in de arbeidsovereenkomst is vermeld.
Conclusie?
Hoewel de vorm waarin de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt in beginsel dus vrij staat betekent dat nog niet dat het hem of haar vrij staat om zelf de einddatum te bepalen. Dit laatste is aan regels gebonden.
Tip!
Heb je als werkgever vragen over een ontslagkwestie? Aarzel niet om vrijblijvend contact op te nemen met Christophe van Uden van Beks Advocaten. info@beksadvocaten.nl