Stelt u zich voor? U heeft een werknemer in uw bedrijf die zich permitteert om gemiddeld 1 keer per week zo’n 10 minuten te laat te komen voor zijn ploegendienst. Ook ‘vergeet’ de betreffende werknemer om zich tijdig en correct ziek te melden bij afwezigheid. Ergerlijk en onwenselijk, zou uw reactie kunnen zijn. Alle reden voor een stevig functioneringsgesprek is een logische gedachte. De werkgever in kwestie ziet er in ieder geval een goede reden in om een gesprek aan te gaan en een officiële waarschuwing te geven. Tot twee keer toe zelfs, als blijkt dat een eerste waarschuwing niet voor het gewenste effect zorgt. Als de werknemer ook na de tweede waarschuwing de fout ingaat, is de maat vol voor de werkgever.
Gesterkt door de officiële waarschuwingen, vindt de werkgever dat er voldoende aanleiding is voor ontslag op staande voet. De werknemer is het er niet mee eens, waartoe een gang naar de rechter volgt.
De kantonrechter begrijpt de waarschuwing aan het adres van de werknemer, maar vindt het ontslag op staande voet onterecht. Of zoals de rechter het beargumenteert; “het herhaaldelijk te laat komen (zelfs bij een ploegendienst), vormt geen ‘dringende reden’ voor ontslag op staande voet”. De werkgever had duidelijk moeten maken dat ‘ontslag’ de sanctie zou zijn bij het opnieuw te laat komen of onjuiste ziekmelding.
De werkgever werd verplicht tot het betalen van 3 maandsalarissen (waarvan 1 maand vanwege de opzegtermijn). Bovendien wees de kantonrechter uitbetaling van een transitievergoeding van bijna 4000 euro toe. Al met al kost het ontslag de werkgever een bedrag van €10.000,00.
Conclusie.
Hoe begrijpelijk ook, emoties zijn niet altijd de beste raadgever. Ook in dit voorbeeld blijkt maar weer eens hoe belangrijk het is om formeel en met duidelijke afspraken te ‘handelen’.
Heeft u er vragen over? Praat er eens over met één van de advocaten van Beks Advocaten.
info@beksadvocaten.nl