Soms bedoel je het als werkgever écht goed. Je wilt dat iemand herstelt, dat het werk weer doorloopt, en dat je team niet te lang in onzekerheid blijft.
Maar in het arbeidsrecht kan een goed bedoeld besluit zomaar verkeerd uitpakken.
Dit is ook het geval bij één van onze cliënten, eigenaar van een installatiebedrijf met zo’n dertig medewerkers.
Wat is er aan de hand?
Een van de monteurs kampt al langere tijd met knieklachten. De operatie is achter de rug, de verwachting is dat hij langzaam kan opbouwen. De bedrijfsarts adviseert: zittend werk, beperkt lopen, geen zware belasting.
De werkgever probeert mee te denken en biedt aangepast werk aan. In de vorm van administratieve taken en wat voorraadbeheer. Niet meer dan een paar uur per dag. De medewerker geeft echter al snel aan dat hij het fysiek niet volhoudt. De werkgever voelt zich niet serieus genomen en de gesprekken worden al snel stroever. De irritatie groeit en groeit. Als de werknemer besluit om zijn werk niet meer uit te voeren, is het hek van de dam. De werkgever besluit om het loon stop te zetten: “Als hij niet wil werken, hoeven we ook niet te betalen.” Als de werknemer ondanks herhaaldelijk verzoek niet op het werk wil komen, volgt een ontslag op staande voet wegens werkweigering.
Voor de werkgever is dat het moment om contact op te nemen met Beks Advocaten.
“Kunnen jullie even meekijken?”, is zijn vraag. “We hebben misschien iets te snel gehandeld.”
We bekijken het dossier en zien wat vaker gebeurt: er is weliswaar overlegd, maar niet goed vastgelegd. De toon in de e-mails is zakelijk, maar defensief. En de communicatie met de bedrijfsarts is te summier om hard te kunnen maken dat het aangeboden werk écht passend was.
De zaak komt uiteindelijk voor de rechter. Die stelt vast dat de werknemer nog arbeidsongeschikt is en dat het aangeboden werk onvoldoende aansluit bij zijn medische beperkingen.
Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. De werkgever moet het loon alsnog doorbetalen, plus een transitievergoeding van ruim € 5.300 en een billijke vergoeding van € 2.000.
Wat leren we hiervan?
Deze zaak laat zien hoe dun de lijn is tussen daadkracht en overhaasting.
Wat bedoeld is als duidelijkheid, kan in de rechtszaal overkomen als onzorgvuldigheid.
De drie belangrijkste lessen voor werkgevers:
- Blijf in gesprek. Overleg bij twijfel altijd met de bedrijfsarts voordat je maatregelen neemt.
- Zet een loonstop alleen in als het echt moet. Het mag pas als de werknemer zonder geldige reden weigert te werken.
- Leg alles vast. Juist in lastige fases is documentatie je beste bescherming.
De werkgever uit deze zaak had de juiste intenties, maar handelde te snel. Dankzij een goed onderbouwd verweer wisten we de schade te beperken, al bleef het een kostbare les. Dus, heb je als werkgever te maken met een zieke medewerker, re-integratieproblemen of dreigend conflict?
Neem eerst eens even contact op met advocaat Christophe van Uden van Beks Advocaten. c.van.uden@Beksadvocaten.nl