Moet ik mijn hakken aan? Over werk, kleding en grenzen.
Het lijkt een detail, maar het zegt veel: de vraag of je op je werk verplicht op hakken moet verschijnen. Of in satijn, voor de liefhebber. Het is een onderwerp dat de laatste jaren met regelmaat het nieuws haalt. In Japan leidde het onlangs tot een landelijke protestactie. Vrouwen verzamelden bijna 20.000 handtekeningen tegen de ongeschreven verplichting om hoge hakken te dragen. De minister vond een verbod niet nodig. Hij noemde het ‘sociaal geaccepteerd’. ‘Noodzakelijk’, zelfs.
Maar wat als sociaal geaccepteerd niet per se betekent: wenselijk? Of veiliger nog: rechtvaardig?
Een Nederlands voorbeeld
In Nederland belandde enige tijd geleden een soortgelijk voorval bij de rechter. Een werkgever vroeg om ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Reden: disfunctioneren en een ernstig verstoorde werkrelatie. Wat op papier begon als een discussie over functioneren, bleek in de praktijk te draaien om… kleding. De werkneemster werd geacht zich representatief te kleden. Satijnen jurken. Hoge hakken. Het soort kleding waar je eerder een avondgala dan een kantoor mee associeert.
Geen satijn? Geen aandacht.
Hoewel de medewerkster in kwestie er een ongemakkelijk gevoel bij had, deed ze het. Meestal. Tot ze zich ziekmeldde en een klacht indiende: seksuele intimidatie. De directeur zou haar naar huis hebben gestuurd als ze geen satijn droeg. Zou haar zijn ‘glimkont’ hebben genoemd als ze het wel droeg. En zijn echtgenote deed er nog een schepje bovenop: de kleding gaf haar man ‘kracht’, zo werd gezegd. Geen satijn? Geen aandacht. Geen complimenten. Maar wel kritiek op haar functioneren.
De rechter was helder
Van disfunctioneren was onvoldoende sprake. Geen verbetertraject, geen concrete doelen, geen cursus. En ja, de verhouding was ernstig verstoord. Dat erkenden beide partijen. De rechter ontbond daarom het contract. Maar wat bleef hangen, was niet de vraag of de samenwerking nog werkbaar was. Het ging over iets fundamentelers. Iets dat raakt aan de kern van werk en waardigheid.
De wet
Het Burgerlijk Wetboek verbiedt onderscheid op basis van geslacht in arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. De kledingregels golden alleen voor vrouwen. Daarmee was het onderscheid evident. En over seksuele intimidatie zegt de wet: een werknemer hoeft alleen feiten te noemen die een vermoeden wekken. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat het géén intimidatie was. Dat lukte in dit geval niet. De rechter kende een vergoeding toe van €20.000. En hield de deur open voor een aanvullende schadevergoeding.
Wat leren we hiervan?
Ten eerste: kledingvoorschriften zijn niet neutraal. Ze zijn beladen met waarden, verwachtingen en – soms onbewust – met macht. Zodra ze verschillend uitpakken voor mannen en vrouwen, is voorzichtigheid geboden. Ten tweede: wat begint als een ‘representatie-eis’ kan ontaarden in iets dat schuurt aan de grenzen van fatsoen, gelijkheid en veiligheid.
Ons advies?
Denk goed na voordat je kledingvoorschriften invoert. Laat ze passen bij de functie, bij de cultuur van je organisatie en – het allerbelangrijkste – bij het respect voor de mens die het werk doet. Niet om ‘glim’ te brengen. Maar om ruimte te geven aan wie iemand is.
Wil je meer weten over arbeidsrechtelijke vraagstukken.
Praat er eens over met Rob Beks van Beks Advocaten. r.beks@beksadvocaten.nl