Vrijheid van meningsuiting? Wat te doen met een werknemer die losgaat op social media?

Onlangs werden we op ons kantoor geconfronteerd met een actueel dilemma. Een client worstelde met het volgende probleem. Een medewerker van de cliënt blijkt nogal actief op social media. In de discussies over zwarte Piet, en de wijze waarop onze overheid probeert grip te houden op de coronapandemie, blijkt de werknemer in kwestie er een heel eigen mening op na te houden. De strekking is dat hij vooral vindt dat Nederlanders zich niet hoeven te schamen voor hun tradities en verder vindt hij dat de overheid zich teveel laat leiden door een onterechte angst. Het probleem is echter dat de desbetreffende werknemer zich duidelijk minder genuanceerd uitlaat. In grove bewoordingen en beschuldigingen lijkt hij via social media een uitlaatklep voor zijn eigen frustraties gevonden te hebben.

De cliënt heeft er als werkgever moeite mee. Vooral ook omdat de werknemer namens het bedrijf als vertegenwoordiger bij veel klanten over de vloer komt. In de praktijk gedraagt hij zich overigens prima. Het geval is helaas dat hij op sociale media ook zaken van het bedrijf deelt, en vanuit die hoedanigheid een ‘netwerk’ heeft opgebouwd dat deels uit zakelijke relaties bestaat.

De cliënt heeft reeds een gesprek gehad met de werknemer en hem erop geattendeerd dat het niet prettig is wanneer zakelijke relaties worden geconfronteerd met provocerende stellingen vanuit de privé overtuiging. De werknemer is het er niet mee eens, en beroept zich op vrijheid van meningsuiting.

Wat te doen?

Er zijn veel voorbeelden te bedenken waarbij werknemers in privétijd gedrag vertonen dat direct schadelijk is voor het bedrijf waarvoor ze werkzaam zijn. Beledigingen aan het adres van de werkgever, het delen van concurrentiegevoelige informatie, gedrag waarbij de werkgever direct schade ondervindt, kan aanleiding zijn voor een waarschuwing en uiteindelijk het beëindigen van de arbeidsrelatie.

In dit geval, waarbij het gaat om politiek getinte uitlatingen, wordt het lastiger. Niettemin heeft de werkgever iets in handen. Werknemer ‘bestookt’ namelijk relaties die zijn ontstaan vanuit de rol als werknemer. De werkgever kan de werknemer dwingen om te stoppen te communiceren aan deze ‘zakelijke’ relaties. Dit vanuit het principe ‘goed werknemerschap’. Is de werknemer hier niet toe bereid, dan overtreedt hij in principe de verplichting van het goed werknemerschap. Bovendien kan werkgever een beroep doen op mogelijke reputatieschade, al is dat in de praktijk moeilijk aan te tonen.

De uitkomst?

Na enkele gesprekken, onderbouwd met juridische argumenten, heeft betreffende werknemer besloten om zijn bestaande social media accounts niet meer te gebruiken voor provocerende uitlatingen. Wel heeft hij onder een ‘alias’ een nieuw account opgezet, waarbij hij uitdrukkelijk de bestaande zakelijke relaties niet aan heeft toegevoegd.

Wilt u meet weten over de arbeidsrechtelijke mogelijkheden rondom het gebruik van social media? Praat er eens over met advocaat Christophe van Uden van Beks Advocaten. info@beksadvocaten.nl

mm
Christophe van Uden
c.van.uden@beksadvocaten.nl Over ons