Onlangs kwam een werkgever bij ons op kantoor met een eigentijds vraagstuk. De werkgever vertelde ons dat hij zich mateloos stoorde aan het sociale media gebruik van een specifieke medewerker. Vooral ook omdat de werknemer, een servicemonteur die bij vele klanten over de vloer komt, er een uitgesproken politieke mening op nahoudt. Beledigingen aan het adres van het kabinet waren daarbij schering en inslag. De werkgever had hem er al eens op aangesproken, waarbij de werknemer zich had verschuild achter het principe ‘vrijheid van meningsuiting’.
De werkgever gaf ons aan dat de servicemonteur in kwestie zijn vak prima uitoefent. Echter, voor de reputatie van het bedrijf zou het fijn zijn als de werknemer zich wat publieksvriendelijker zou gedragen, aldus de werkgever.
Het plaatsen van berichten op sociale media is tegenwoordig een integraal onderdeel van ons dagelijks leven. Veel werknemers delen updates op platforms zoals Facebook, Twitter en andere sociale media. Maar wat dus als je als werkgever aanstoot neemt aan deze berichten? Kan dit leiden tot ontslag? Het korte antwoord is ‘soms wel, soms niet’. Het hangt namelijk af van de specifieke omstandigheden. Hier zijn enkele voorbeelden.
Vrijheid van meningsuiting
In beginsel worden de uitspraken van een werknemer op sociale media beschouwd als privé en vallen ze onder de vrijheid van meningsuiting. Dit betekent dat je als werkgever een werknemer niet absoluut kan verbieden actief te zijn op sociale media.
Grenzen aan de vrijheid van meningsuiting
De vrijheid van meningsuiting kent echter grenzen. Een werknemer dient zich als een ‘goed werknemer’ gedragen, wat ook geldt voor uitspraken in de privésfeer op sociale media die verband houden met het werk.
Wanneer is ontslag gerechtvaardigd bij sociale media berichten?
Uit jurisprudentie blijkt dat met name de volgende aspecten een rol spelen bij de vraag of een werknemer die zich uit op sociale media kan worden ontslagen:
- De inhoud van de uitspraken
- De motieven achter de uitspraken
- Eventuele schade voor de werkgever
- De omvang van mogelijke schade voor de werkgever
Over het algemeen geldt dat als een werknemer onnodig beledigende uitspraken doet over zijn werkgever, dit reden kan zijn voor ontslag.
Hier volgen enkele voorbeelden uit de praktijk.
Ernstige belediging van de werkgever op sociale media
Een magazijnmedewerker uitte op Facebook zeer grove en beschadigende uitspraken over zijn werkgever. Een kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergoeding, omdat het ernstig beledigen van de werkgever niets te maken heeft met de vrijheid van meningsuiting.
Ernstige belediging van collega’s en werkgever
Een medewerker van een zorginstelling uitte op LinkedIn kritiek op het vaccinatiebeleid van haar werkgever, waarbij ze haar collega’s vergeleek met oorlogsmisdadigers. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen.
Kritiek op niet bij naam genoemde werkgever op sociale media
Een werknemer die kritisch was over haar werkgever op Facebook werd niet ontslagen omdat ze de naam van de werkgever niet expliciet noemde en niet onnodig beledigend was.
Andere overwegingen voor ontslag?
Naast bovengenoemde aspecten kunnen andere factoren van belang zijn bij de beoordeling of ontslag mogelijk is bij uitspraken op sociale media. Bijvoorbeeld of de werkgever een beleid hanteert met betrekking tot sociale media. Een werkgever met duidelijke regels heeft meer kans om een werknemer terecht te ontslaan bij overtreding van deze regels.
Uitspraken van een werknemer op sociale media kunnen dus reden zijn voor ontslag, vooral als deze uitspraken ernstig beledigend zijn voor de werkgever of collega’s. De aanwezigheid van een sociaalmediabeleid en de bedrijfscultuur spelen daarbij een belangrijke rol. Wil je eens praten over de opzet van een juridisch doeltreffend beleidsdocument? Neem dan contact op met Rob Beks van Beks Advocaten. info@beksadvocaten.nl